Stappenplan
Symptomen
Het is niet eenvoudig om een arbeidsconflict in een vroegtijdig stadium te onderkennen. Wanneer benoem je een situatie nu als een conflict? Immers, een inhoudelijke discussie of een zakelijk verschil van inzicht moet kunnen en is niet altijd de basis van een arbeidsconflict.
Echter, u dient alert te zijn op signalen die een gezonde samenwerking in de weg staan. Conflicten ontstaan zonder dat u het opmerkt en het gaat ook nog eens “subtiel”. Ter verduidelijking hierbij een aantal voorbeelden uit de praktijk:
- informatiestroom droogt op
- aanmaningen en verwijten
- schriftelijk in plaats van mondeling communiceren
- uitsluiten van overlegsituaties
Dit zijn duidelijke indicaties dat de samenwerking niet loopt zoals het zou moeten en het hindert u om uw werkzaamheden kwalitatief goed te kunnen uitvoeren.
Acties werkgever
In een wat indringender scenario gaat een leidinggevende of werkgever een stap verder en zal hij druk zetten op de arbeidsrelatie.
Voorbeelden:
- beperken van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden
- aanleggen van een dossier/zwartboek
- ondubbelzinnig advies om te solliciteren
- uw collega’s krijgen instructie hoe ze met u om moeten gaan
Forceren
Als een werkgever drastische maatregelen neemt om een breuk te forceren, dan is het conflict meestal direct aanwezig en geheel en al helder.
Voorbeelden:
- plotseling negatieve beoordeling
- demotie/overplaatsing zonder onderbouwing
- non-actiefstelling
- aanbod outplacement
Stappenplan
Zonder concreet aan te geven in welk stadium het gewenst is om in (tegen)actie te komen, gelden in algemene zin een aantal praktische gedragsregels dat u in staat stelt de situatie overzichtelijk en beheersbaar te maken.
- Leg een logboek aan. Indien u een gezonde argwaan hebt gaat u voor u zelf een logboek samenstellen en gebeurtenissen en situaties vastleggen. Denk in dit kader aan mailverkeer.
- Open communicatie. Vraag om opheldering bij twijfel en wel direct bij diegene waar u moet zijn, dus niet “rondcirkelen” om mogelijke bevestiging te verkrijgen.
Bedenk dat uw collega’s hun eigen belangen hebben en veelal niet objectief oordelen en afdelingen HRM of P&O vaker organisatiegebonden dan persoonsgebonden acteren. - Vertrouwelijk gesprek zonder agenda. Neem initiatief tot een vertrouwelijk gesprek waarin u de vertrouwensvraag aan de orde stelt. Als insteek kiest u voor vragen om door middel hiervan inzicht te verkrijgen in het standpunt van de werkgever.
- Vermijdt in elk geval een inhoudelijke discussie of welles-nietes spelletjes en ga niet ‘blind’ onderhandelen.
U dient eerst de aard en de omvang van het conflict goed te begrijpen en wat en wie daar een rol in speelt en hoe. - Sluit af met het maken van een vervolgafspraak of de mededeling dat u zich zult beraden over de opstelling van de werkgever.
De werkgever denkt immers dat hij duidelijk is geweest en zal desgewenst volgende keer voortborduren op de inhoud van het eerste gesprek, zonder dat u hebt gereageerd. - Werk gewoon door. Minder functioneren, ziekmelden e.d. zet de situatie direct op scherp en heeft een reactie van werkgeverszijde als “zie je wel” tot gevolg.
Bedenk dat het omgaan met deze situaties voor u waarschijnlijk geen dagelijkse kost is, dus vraag in een zo vroeg mogelijk stadium om deskundig advies.
Deskundigen zullen redelijk snel inschatten hoe de situatie is en op basis daarvan kunnen zij u op weg helpen en eventueel in een later stadium de zaak van u overnemen.
Bedenk dat ieder conflict onderhandelbaar is, mits dit op deskundige wijze wordt benaderd.
Ga nooit als een ‘Don Quichot’ de strijd aan met een werkgever, deze is immers op strijd voorbereid en het kan u het gevoel geven dat u ‘met blote voeten tegen een stalen schip aan het schoppen bent’.