Wet Werk en Zekerheid en het ontslagrecht

Na ruim twee jaar van steggelen (Kunduz akkoord, Regeer akkoord, Sociaal akkoord) is uiteindelijk de WWZ tot stand gekomen en door publicatie in het Staatsblad op 24 juni 2014 geldend recht geworden.

De WWZ voorziet in wetswijzigingen op diverse terreinen en deze wijzigingen hebben uiteenlopende invoeringsdata. De drie belangrijkste terreinen van de WWZ zijn:

1. Flexibele arbeid
2. Het Ontslagrecht
3. De Werkloosheidswet (WW)

In dit artikel wordt ingegaan op wijzigingen op het terrein van Het Ontslagrecht.

WWZ en Het Ontslagrecht

Met ingang van 1 juli 2015 wordt het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd.

Ten eerste wordt de wijze waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen aangepast.

Ten tweede wordt er een wettelijke vergoedingsregeling ingevoerd; de zogenaamde ‘transitievergoeding’. Daarnaast kan, in bijzondere situaties, alsnog een additionele vergoeding door de kantonrechter worden toegekend; de zogenaamde ‘vergoeding naar billijkheid’.

Ten derde worden procedurele wijzigingen doorgevoerd.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Onder het huidige recht zijn er in principe 3 manieren om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (hierbij worden de beëindiging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege, ontslag tijdens de proeftijd, ontslag op staande voet of ontslag bij faillissement buiten beschouwing gelaten):

a) Opzegging door de werkgever

b) Ontbinding door de kantonrechter

c) Met wederzijds goedvinden

a) Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst in de meeste gevallen alleen opzeggen wanneer hij beschikt over een ontslagvergunning van UWV.

b) Een kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst ontbinden. Hij doet dit alleen indien hij oordeelt dat er voldoende ‘gewichtige redenen’ zijn.

c) Een ontslag met wederzijds goedvinden komt voor in situaties waarbij de werkgever en werknemer gezamenlijk concluderen dat voortgang van de arbeidsovereenkomst niet zinvol is. Bijvoorbeeld door dat er een verschil van inzicht is ontstaan over de uit te voeren werkzaamheden. In dit geval wordt vaak in overleg tussen werkgever en werknemer onderhandelt over de voorwaarden van het ontslag, inclusief een passende ontslagvergoeding. In deze situatie hoeft de werkgever geen toestemming aan UWV te vragen om de werknemer te mogen ontslaan, noch hoeft hij de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. Bij ontslag met wederzijds goedvinden leggen werkgever en werknemer de afspraken over het ontslag schriftelijk vast in een beëindigingovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd. Om de rechten van de werknemer op een eventuele WW-uitkering veilig te stellen, wordt in deze vaststellingsovereenkomst duidelijk opgenomen dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt en dat het ontslag geenszins aan de werknemer verwijtbaar is.

Nieuwe vorm beëindiging arbeidsovereenkomst

Onder de WWZ is er een nieuwe vorm van beëindiging arbeidsovereenkomst bijgekomen: opzegging ‘met instemming van de werknemer’. Dat wil zeggen dat, indien de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging van de arbeidsovereenkomst, de werkgever deze, zonder vooraf toestemming van UWV, voortaan rechtsgeldig kan opzeggen.

Dat lijkt hetzelfde als het ontslag met wederzijds goedvinden, maar juridisch zijn het twee verschillende ontslagroutes. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden is sprake van een tweezijdige rechtshandeling. Dat wil zeggen dat werkgever en werknemer elkaar nodig hebben om de overeenkomst te sluiten.

Bij een opzegging met instemming van de werknemer is er sprake van twee elkaar opvolgende eenzijdige rechtshandelingen; eerst de instemming met de opzegging en daarna de opzegging zelf.

Volgens de regering zal de opzegging met instemming van de werknemer niet gunstiger of ongunstiger zijn dan het ontslag met wederzijds goedvinden. Maar, er zijn wel verschillen:

• Voor opzegging met instemming van de werknemer is een redelijke ontslaggrond nodig (zie hieronder) én de werknemer heeft aanspraak op de transitievergoeding (bij een dienstverband van tenminste 24 maanden)
• Voor ontslag met wederzijds goedvinden is geen redelijke ontslaggrond nodig én de werknemer heeft geen aanspraak op de transitievergoeding.

Toch zal de regering waarschijnlijk in de praktijk wel gelijk krijgen. Immers, in een vaststellingsovereenkomst zal worden verwezen naar een van de redelijke ontslaggronden (zie hieronder). Daarnaast zal een werknemer niet akkoord gaan met deze ontslagroute als hem niet een (redelijke) ontslagvergoeding/ transitievergoeding wordt aangeboden.

Schema Ontslagroutes en Redelijke ontslaggronden vanaf 1 juli 2015

Onder het huidige recht is het ontslagmotief van de werkgever niet bepalend voor de keuze van de ontslagroute. De wet WWZ veranderd dat. Vanaf 1 juli 2015 mag de werkgever dus niet langer zelf kiezen maar wordt het navolgende schema van ontslagmotieven bepalend voor de keuze van ontslagroute:

1) Toestemming (ontslagvergunning) van het UWV (of een bij CAO ingestelde ontslagcommissie) is vereist bij de volgende gronden voor ontslag:

a) Vervallen van de arbeidsplaats wegens bedrijfseconomische omstandigheden

b) Langdurige arbeidsongeschiktheid

2) Ontbinding door de kantonrechter wordt de aangewezen route voor een ontslag op de volgende gronden;

a) Regelmatig ziekteverzuim

b) Disfunctioneren

c) Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

d) Werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar

e) Verstoorde arbeidsverhouding

f) Andere omstandigheden die maken dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan wordt verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (zoals detentie van de werknemer of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning)

3) en 4) Zoals hierboven omschreven, blijft de mogelijkheid tot beëindiging met wederzijds goedvinden bestaan en is er de nieuwe vorm; opzegging met instemming van de werknemer.

Bedenktijd

Bij de procedures onder 3) en 4) is er nog een belangrijke nieuwe toevoeging. De werknemer krijgt namelijk een bedenktijd van 14 dagen waarbinnen de werknemer zijn instemming kan herroepen. De werknemer hoeft hiervoor geen reden op te geven. Als de werknemer dit doet, wordt de opzegging geacht niet te zijn gedaan en de arbeidsovereenkomst is dan dus niet beëindigd.

De werkgever dient de werknemer binnen twee werkdagen na het afsluiten van de beëindigings-overeenkomst schriftelijk wijzen op die termijn van 14 dagen bedenktijd. Doet de werkgever dit niet, dan wordt de termijn verlengd tot 3 weken. Zou de werknemer binnen zes maanden na een eerste herroeping opnieuw instemmen met het einde van zijn dienstverband, dan kan hij niet opnieuw herroepen.

WW-recht bij instemming met de opzegging

De werknemer die instemt met de opzegging van de arbeidsovereenkomst is niet verwijtbaar werkloos in de zin van de Werkloosheidswet, net zoals dat nu al is bij een beëindiging op basis van wederzijds goedvinden, want de werkgever is degene die het initiatief tot het ontslag heeft genomen. De WW bepaalt namelijk dat in die situaties er alleen sprake is van verwijtbare werkloosheid als aan het ontslag een dringende reden ten grondslag ligt (zoals ontslag op staande voet) en de werknemer hiervan een verwijt kan worden gemaakt (artikel 24, tweede lid, onderdeel b, van de WW).

Transitievergoeding

Onder het huidige recht bestaat géén wettelijke aanspraak op een ontslagvergoeding. Alleen een kantonrechter kan de werkgever veroordelen tot het betalen hiervan en bij een ontslagprocedure bij het UWV komt dus geen vergoeding aan de orde. Wel wordt in een situatie van ontslag op basis van wederzijds goedvinden vaak een ontslagvergoeding onderhandeld, vaak op basis van de zogenaamde kantonrechtersformule. Ook sociale plannen zijn vaak gebaseerd op deze formule.

Onder de WWZ maken werknemers die langer dan 24 maanden in dienst zijn geweest, aanspraak op de zogenaamde Transitievergoeding. De werknemer heeft recht op deze vergoeding indien de arbeidsovereenkomst is opgezegd door de werkgever, op verzoek van de werkgever is ontbonden of bij het eindigen van rechtswege van een tijdelijk contract wat op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd.

De werknemer kan de transitievergoeding vrijelijk besteden en hoeft die niet aan te wenden voor scholing, outplacement of andere hulp bij het vinden van een nieuwe baan.

Hoogte Transitievergoeding

De huidige kantonrechtersformule vervalt met de ingang van dit deel van de WWZ, te weten 1 juli 2015.

In plaats daarvan wordt de hoogte van de (bruto) transitievergoeding als volgt bepaald:

• Gedurende de eerste 10 jaar (oftewel de eerste 120 maanden) bouwt de werknemer na elke periode van 6 maanden een vergoeding op, gelijk aan 1/6e deel van het maandloon, oftewel 1/3 maandloon per gewerkt dienstjaar.
• Vanaf het 10e dienstjaar (oftewel maand 121) van het dienstverband, versneld de opbouw en wordt deze 1/4e deel van het maandloon, oftewel ½ maandloon per gewerkt dienstjaar.
  De opbouw per 6 maanden betekent een volledige periode van 6 maanden, er wordt dus niet meer afgerond.
• Het maandloon bestaat voor deze berekening uit het bruto maandsalaris en de vaste loonbestanddelen (vakantietoeslag, structurele overwerkvergoeding, 13e maand en vaste ploegentoeslag).
• De transitievergoeding is maximaal (bruto) Euro 75,000, of maximaal 1 jaarsalaris indien het jaarsalaris hoger is dan Euro 75,000.
• Indien de werknemer op het moment van het eindigen van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder is en de arbeidsovereenkomst tenminste 10 jaar heeft geduurd, dan geldt dat de vergoeding vanaf het 10e dienstjaar wordt opgebouwd op basis van ½ maandloon per 6 maanden, oftewel 1 maandloon per gewerkt dienstjaar. Deze regeling geldt niet voor kleine werkgevers (gemiddeld minder dan 25 werknemers).

Billijke vergoeding

Naast de transitievergoeding kunnen er bijzondere omstandigheden zijn die betekenen dat aan de werknemer, als uitzondering, nog een billijke vergoeding door de kantonrechter wordt toegewezen. De Wet WWZ omschrijft deze bijzondere omstandigheden als volgt;

• Ontbinding of opzegging als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de zijde van de werkgever.
• Wanneer in hoger beroep wordt vastgesteld dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden en de werkgever door de rechter niet is veroordeeld tot herstel van de arbeidsovereenkomst.
• Einde van het dienstverband vanwege een reorganisatie, waarbij de werkgever binnen 6 maanden een andere werknemer in dienst neemt voor hetzelfde werk.
• Opzegging door de werkgever zonder toestemming van UWV*.
• Opzegging door de werkgever in strijd met een opzegverbod (zoals bij ziekte)*.
• Opzegging door de werkgever in strijd met een discriminatieverbod*.
• Wanneer de werkgever zicht niet houdt aan de verplichtingen van de Wet Melding Collectief Ontslag*.

*In deze situaties kan de werknemer eerst het ontslag door de rechter laten vernietigen en zijn dienstverband dus laten herstellen. De vergoeding wordt pas toegekend wanneer de werknemer dit niet heeft gedaan.

Procedurele wijzigingen

• De werkgever kan in beroep gaan bij de kantonrechter (vragen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst) indien UWV of de ontslagcommissie geen toestemming heeft gegeven voor het ontslag.
• Per 1 juli 2015 zal het opzegverbod tijdens ziekte ook gelden bij een einde van de arbeidsovereenkomst vanwege bedrijfseconomische redenen, ook al is de ziekte van de werknemer niet de reden van het ontslag. Alleen bij een bedrijfssluiting geldt dit niet.
• Een werknemer die het niet eens is met zijn ontslag op staande voet, moet binnen 2 maanden na het ontslag op staande voet, daadwerkelijk een procedure starten tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Een brief schrijven naar de werkgever waarin hij het ontslag als nietig verklaard is dan niet meer voldoende.
• Een werknemer kan ook na ontslagtoestemming van UWV nog de kantonrechter verzoeken tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Daar moeten dan wel bijzondere gronden voor zijn, en de werknemer moet binnen twee maanden na de beëindigingsdatum zijn vordering indienen.
• Vanaf 1 juli 2015 kan tegen een beslissing van de kantonrechter op een ontbindingsverzoek hoger beroep (en daarna cassatie) worden ingesteld, indien dit binnen 3 maanden wordt ingesteld. Dit geldt ook in de situatie dat de werknemer om ontbinding heeft gevraagd, maar in hoger beroep en cassatie kan dan alleen geprocedeerd worden over de hoogte van de toegekende vergoeding, niet over de ontbinding zelf.
• Per 1 juli 2015 zullen verzoekschriftprocedures de huidige dagvaardingen overnemen. Dit geldt voor procedures met betrekking tot; opzegging van de arbeidsovereenkomst, transitievergoeding, billijke vergoeding, boete wegens niet tijdige aanzegging en concurrentiebeding. Zo kan de kantonrechter die zaken gelijktijdig behandelen.

Belangrijkste wijzigingen op een rij

1 juli 2015
Ontslagmotief wordt bepalend voor ontslagroute

1 juli 2015
Bedenktijd werknemer bij beëindiging met wederzijds goedvinden en instemming werknemer met beëindiging

1 juli 2015
Aanspraak op Transitievergoeding vervangt kantonrechtersformule ontslagvergoeding

1 juli 2015
Naast aanspraak op Transitievergoeding - bij uitzondering - mogelijkheid tot toewijzen 'Billijke vergoeding' door kantonrechter

1 juli 2015
Mogelijkheid tot beroep door werkgever indien UWV geen toestemming heeft gegeven voor ontslag

1 juli 2015
Opzegverbod tijdens ziekte ook geldig bij beëindiging arbeidsovereenkomst vanwege bedrijfseconomische redenen

1 juli 2015
Werknemer moet binnen 2 maanden na ontslag op staande voet procedure tot herstel van arbeidsovereenkomst instellen

1 juli 2015
Werknemer kan na ontslagtoestemming van UWV toch herstel van arbeidsovereenkomst verzoeken bij kantonrechter

1 juli 2015
Tegen beslissing kantonrechter op ontbindingsverzoek kan, binnen 3 maanden, hoger beroep (en daarna cassatie) worden ingesteld

1 juli 2015
Verzoekschriftprocedures vervangen huidige systeem van dagvaardingen

Voor een compleet overzicht van invoeringsdata betreffende de nieuwe WWZ - wet Werk en zekerheid kijk op Invoering WWZ - het overzicht