Werkgever

Er wordt (te?) veel verlangd van een werkgever wil hij/zij op een correcte wijze ontslaan of het arbeidsconflict behandelen. Wat is ‘goed werkgeverschap’? Hoe moet ik dat in de praktijk brengen? Hoe beperk ik mijn kosten van ontslag? Wat zijn mijn risico’s? Waar ligt het evenwicht tussen bedrijfsbelang en werknemersbelang? Hoe ga ik goed om met moeilijk oplosbare arbeidsconflicten of met individueel of collectief ontslag? Extern advies: advocaat, belangenbehartiger of mediator?

Positie

De werkgever staat voor een bijzondere uitdaging als hij in een arbeidsconflict belandt, bijvoorbeeld als hij iemand moet ontslaan om welke reden dan ook.

Regels

De wetgeving en proceduregang zijn duidelijk en er zijn hele boekenkasten gevuld met jurisprudentie. Daarmee zijn de posities duidelijk zou men zeggen. Toch is er een levendige onderhandelingspraktijk ontstaan.

Wist u dat…?

Tot ontslagkosten behoren niet alleen de veel besproken ontslagvergoedingen, maar ook de kosten die bedrijven maken ter voorbereiding van een ontslag en de kosten die ontstaan doordat een werknemer nog wel loon ontvangt maar geen productief werk meer verricht. Duur en kosten verschillen al naar gelang de procedure die de werkgever kiest: gerekend vanaf het eerste voornemen iemand te ontslaan is een werkgever met ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter gemiddeld vijf maanden bezig en het kost hem gemiddeld € 28.485; met een ontslagvergunning via het CWI is hij vijf en een halve maand bezig en dat kost hem gemiddeld € 13.715. Gerekend over alle vormen zijn de gemiddelde kosten van een eenzijdige beëindiging in Nederland € 957. Kijken we naar de economische sector en naar de omvang van bedrijven, dan lopen de kosten sterk uiteen (de verhouding tussen het laagste en hoogste gemiddelde is als 1 : 5,5). In de bouw en de horeca zijn de gemiddelde absolute kosten laag, in de industrie, het onderwijs en bij de overheid hoog. Uitgedrukt in maandsalarissen zijn de verschillen veel minder groot. Bedrijven met honderd of meer werknemers maken vaker gebruik van de kantonrechter en hebben anderhalf zoveel kosten als de kleinere bedrijven. De hoogte van eenmalige ontslagvergoedingen loopt sterk uiteen, de laagst aangetroffen vergoeding in het onderzoek was € 200, de hoogste € 370.000. Van de vergoedingen heeft bijna een kwart (22%) een hoogte boven de € 100.000. Eén op de zes werknemers krijgt een vergoeding mee die hoger is dan één jaarsalaris. De totale jaarlijkse kosten van eenzijdige beëindigingen kunnen voor werkgevers in Nederland worden geraamd op 3,5 tot 4 miljard euro. Daarvan komt bijna de helft (47%) voor rekening van de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.

Bron: R. Knegt & F.H. Tros, Ontslagkosten van werkgevers, Amsterdam: Hugo Sinzheimer Instituut, juli 2007.

Tegenstelling

Waardoor uw probleem ontstaat is eigenlijk duidelijk.

De werkgever wil niet gehinderd worden in de uitvoering van uw besluit en wil de procedurelast (tijd, schadevergoeding, kosten) zo veel mogelijk beperken. Het perspectief verandert onwillekeurig van het samenwerken met een gewaardeerde collega naar een zakelijk conflict met een opponent dat grote kosten met zich meebrengt. De werknemer daarentegen ervaart het conflict meestal zeer persoonlijk, wenst een rechtvaardige behandeling, is kritisch, defensief en vaak emotioneel, omdat zijn/haar bestaan op het spel staat. Het is deze grote belangentegenstelling en plotselinge verandering in de verhouding die in de praktijk vaak uitwerkt als een ‘smeulende lont in een kruitvat’. Een escalatie slaat eerder toe dan u verwacht.

Wat te doen?

Het hangt meestal af van de opstelling en aanpak van u als werkgever of het conflict escaleert of dat u in staat bent de situatie te beheersen. Er schuilt een gevaar voor de werkgever dat hij zijn handelen, uit defensieve overwegingen, te veel laat bepalen door uitsluitend juridische inzichten. Hierdoor veranderen de normale collegiale verhouding en het gedrag tegenover elkaar waardoor juist conflicten ontstaan en escaleren. Het bepalende verschil is dus uw opstelling, uw aanpak, uw transparantie, uw bereidheid rekening te houden met de belangen van de werknemer.

Kortom: uw betrouwbaarheid in het contact met de betrokken werknemer op dit spannende moment.

Mediation

Ja, het is waar dat het voor werkgevers bijna onmogelijk is aan alle gestelde eisen van ‘goed werkgeverschap’ te voldoen. In de afgelopen decennia is de rechtspraak steeds meer en zwaarder belast met ontslagverzoeken. Als reactie hierop is midden jaren negentig het begrip Mediation geïntroduceerd dat tot doel heeft problemen buiten de rechtsgang op te lossen, en te bereiken dat partijen zelf verantwoordelijkheid nemen en een ontslag of conflict onderling te regelen.

De succesratio is erg hoog. SURPLUS weet gemiddeld 93% van alle behandelde zaken in overleg op te lossen (7% behoeft alsnog een inhoudelijke juridische behandeling).

Ons aanbod aan u

SURPLUS is sinds 1992 gespecialiseerd in het bemiddelen in de ‘gespannen arbeidsverhouding’ . Ons dienstenaanbod omvat het volgende:

• Advies tot en met een plan van aanpak.
• Mediation geschiedt onder een strikte toepassing van de gangbare gedragsregels en procedures van de beroepsorganisatie voor Mediation in Nederland. Kenmerkend is de tweezijdige opdracht. Dit model wordt veelal verkozen door werkgevers, vanwege de geregelde procedure, veiligheid en de waarborgen die daarin opgesloten zitten, waarmee het mogelijk is, ondanks het probleem om de communicatie met de betrokken werknemer op gang te houden. Lees meer
• Belangenbehartiging. Kenmerkend hierin is de eenzijdige opdracht. Dit model wordt veelal verkozen door werknemers. SURPLUS behartigt in het conflict de belangen van één klant en werkt naar een geregelde overeenstemming.
  Juridische dienst. De eigen juristen van SURPLUS procederen inhoudelijk voor cliënten. Dit is niet mogelijk indien SURPLUS voorafgaand bij een Mediation betrokken is geweest. (NB: Indien nodig kunnen wij onafhankelijke advocaten inschakelen met wie wij regelmatig samenwerken).
• Collectief ontslag. Wij behandelen deze trajecten van het begin tot het eind. Van advies over het plan van aanpak tot en met de volledige realisatie daarvan (inclusief onderhandelingen, OR, vakbonden, sociaal plan, ontslagprocedures). SURPLUS behartigt in deze aanpak de belangen van een werkgever of die van een werknemer.

Gedragscode

SURPLUS vermijdt te allen tijde enige vorm van belangenverstrengeling. Mediation geschiedt onder een strikte toepassing van de gangbare gedragsregels en procedures van de beroepsorganisatie voor Mediation in Nederland. In belangenbehartiging neemt SURPLUS reglementen en gedragscode van de Nederlandse Orde van Advocaten over (www.advocatenorde.nl).

>> lees meer over ontslagrecht en ontslagprocedures